據測算，接近90%的美國企業(yè)以家庭或者家族爲所有者或實質控制上高者，這些企業(yè)爲美國經濟貢獻了超過60%的國内生産總值大低和(hé)就業(yè)機會（Astrachan & Shank喝月er 2003）。但與此形成鮮明對照的是，美國家族企業(yè)行城的跨代存活率極小，隻有約3%的機會能夠成功傳遞到第四代後嗣手中（見作者明些《集中股權投資(zī)的美國式退出》一文(wén)，本刊9月(yuè)服美号）。因此，家庭或家族企業(yè)的接班規劃，一直是美國企業(yè)器微管理、社會學及财富管理領域的熱門話題。從财富管理的角度看，家族企業(y空熱è)傳承失敗的原因主要還是在于企業(yè)主們不能夠科學而又全面地進行事國身先規劃、制定接班戰略并利用相應的工具來實施這些戰略。
第一步：面對現實，認清自我
也許是認爲談論生死不吉利，也許是害怕引起家庭紛争，也許是對權力的貪戀，還也知們許是對交班以後全新生活的懼怕，大多數企業(yè)主對接班這一話畫對題是相當忌諱的。但是，喪失行爲能力及生命終止是每一個(gè)人遲早都要面們科對的殘酷現實，與其到時陷入慌亂或者危機，不如(rú)及早制定應對策略腦跳。
任何好的家族企業(yè)接班策略制定都要求企業(yè)主對自身、家庭歌報和(hé)企業(yè)的具體情況作出詳盡的分析（表1）。企業(yè)主姐員隻有通(tōng)過對這些基本背景資(zī)料的全面分析，才能夠準确把握事好自己的真實需求。
第二步:确定清晰的接班目标
制定家族企業(yè)接班目标的最大挑戰在于平衡家庭、企業(yè)和(hé)技多個(gè)人财富三者之間的關(guān)系。從家庭的角度出發，家庭成員間的少拍感情維系依賴的是血緣、忠誠和(hé)關(guān)愛，因此，企那這業(yè)的接班安排應該盡量公平對待所有的家族成員。從企業(y視我è)發展的角度來講，企業(yè)長期價值最大化的實現離(lí)不開報酬同海房績效挂鈎基本原則，因此，家族企業(yè)的接班安排應該盡量任人唯賢。從财民資富保值的角度看，家族企業(yè)既是家族成員幸福生活的物質保障月愛，又是整個(gè)家族精神榮耀的源泉，因此，接班安排應該既要注到員重長期逐步套現并降低财富縮水的風險，又要盡可(kě)能長時間地維持家族對企業器制(yè)的實際控制權。換言之，以家族感情爲中心的接班計劃追求的鐵窗是家族成員對企業(yè)所有權和(hé)經營權的同時占有；以企業吧農(yè)爲中心的接班計劃強調在家族保留企業(yè)所有權的情商資況下經營管理的職業(yè)化選擇；而以财富管理爲中心的接班計但醫劃強調的是家族放棄企業(yè)的經營管理權，盡可(kě)能延長體爸控制權，以便逐步套現所有權。可(kě)見，在大多數情況下，這三種我一不同出發點所對應的目标是相互沖突的。家族企業(yè)接班提前規劃的目的水費，就是讓企業(yè)主有足夠的時間來思考如(rú)何在它們之間尋求平衡（表2去行）。
第三步:制定合适的策略
對自己的實際情況和(hé)企業(yè)接班的目标完全了解後，企業(yè南金)主就要會同相關(guān)利益各方一起着手制定實現這些目标的策略。具體而河廠言，這些包括但不限于：
選拔接班人的标準和(hé)程序的制定。家族企業(yè)接班策略中，最制相重要的内容就是制定選拔接班人的一系列考核标準和(hé)決策程序店時。盡管血緣裙帶是家族企業(yè)接班規劃中最自然的起始點，但是，經過家族各科市成員聯合預設的标準和(hé)程序卻可(kě)以避免完全任人唯親所帶來的災難性見空後果。王安電腦公司是上世紀70年代鮮有的能同IBM競争的電腦公司之一。由于缺作歌乏一套事先制訂的接班人标準和(hé)程序，王安先生不顧董事會答金的反對而将自己的兒子(zǐ)推上公司總裁的寶座，最後，這位“扶不起來的阿鬥”将通友王安電腦公司由一個(gè)美國創業(yè)成功的案例變成了家族企通電業(yè)接班失敗最爲典型的反面教材之一。
對潛在或選定接班人的培訓。在美國，幾乎每一個(gè)家庭的孩子(zǐ)都有從小去廠利用課餘時間打工換取零花(huā)錢的經驗，而富人的孩子(zǐ)一般會喝務被安排在家族企業(yè)實習來培養對企業(yè)的興趣和(hé)唱些榮耀感。實習隻是觀察和(hé)發現下一代經商(shāng)潛能的第一步，更為個重要的還在于将初定或者選定的接班人放到家族企業(yè)以外的其身公他領域獲取作爲普通(tōng)員工的經曆，然後再回到家族企業(yè)的不同畫女部門進行管理技能和(hé)領導力的輪崗培訓，從而逐步樹(sh海亮ù)立其在員工和(hé)家族成員中的威信。無線通(tōng)訊技術(輛花shù)公司高通(tōng)（Qualcomm）的創始人之一艾文(w河業én)·雅各布（Irwin M. Jacobs）在自己的兩個(gè)兒家短子(zǐ)傑夫（Jeff）和(hé)保羅（Paul）很小的時候還術就培養他們對自己所從事的科技領域的興趣，并在他們讀高中時安排其在自吃車己的科技咨詢公司裏進行暑期實習，又在創辦高通(tōng)的初期就将他們帶進來長科從普通(tōng)員工開始一步步往上爬升。難怪在2005年7月(yuè森件)由保羅接替父親出任高通(tōng)首席執行官時，華爾街基本上沒有任何反對文妹之聲，而這是在雅各布家族所持有的高通(tōng)公司股份和(hé分玩)投票權均不足3%的情況下完成的。
對非接班人家族成員的安撫及限制他們參與企業(yè)經營管理的措施制定。森關毋庸置疑，一旦接班人選定了，落選的其他家族成員的情緒和(hé)積用笑極性将受到一定的負面影響。常見的錯誤是，爲了安撫這些落選者，一些企業店舞(yè)主又将他們提拔到更爲重要的崗位上，授予他們更大的權力坐員和(hé)報酬，這反過來又讓接班人的威信和(hé)自信受到了損害。因外視此，家族企業(yè)接班策略中必須明确以何種方式的利益刺激來撫慰和(h木票é)挽留落選的家族成員，但同時又必須明确規定以何種措施來限制他們在家族企業朋多(yè)中的勢力膨脹和(hé)對接班人正常工作的幹擾。
對企業(yè)員工預期和(hé)适應交接班的培訓計劃。家族企業(yè)接對年班策略的另一個(gè)重要内容，是制定一套确定接班人前管理員工對企刀和業(yè)接班的預期的方案，這樣可(kě)以避免員工們的無端猜測導些我緻軍心渙散。同時，還必須有一套确定接班人後如(rú)何培訓企業(yè)員工來适低藍應新的領導人的計劃，從而盡快确立接班人的權威。
企業(yè)主退休以後的生活和(hé)社會活動(dòng)安排。很多去明七老八十的企業(yè)主仍然戀棧的原因就在于習慣了勞碌生活的他們謝拍對退休可(kě)能帶來的空虛和(hé)失落的極端恐懼。所以，老暗企業(yè)主在制定家族企業(yè)接班策略時必須首先梳理清自己的生活喜能答好和(hé)慈善事業(yè)等社會活動(dòng)目标，并确定自己視機以何種程度繼續過問(wèn)家族企業(yè)的決策事務。如(個在rú)果安排得不夠充實，在交班後不能适應落差巨大的退休生活的企業(yè)主很視藍有可(kě)能對接班人産生妒嫉情緒，甚至重新奪回家族企業(yè)的控制權，船哥讓接班計劃泡湯。
交接班的時間觸發标準的制定。何時将實際控制權和(hé)經營權交到喝亮接班人手中，是一個(gè)非常有争議的話題。學術(shù)上兒站的研究表明，交接班的發生意味着以市值衡量的企業(yè)價值開始步到影入下降通(tōng)道（Amit & Villalonga, 20要愛04），因此，交接班的發生應該是越晚越好。但是創始人的過度戀權往綠愛往會讓長期生活在其陰影下的圈定接班人産生對垂簾聽政的恐懼和(hé)厭惡而主樹姐動(dòng)退出，從而讓企業(yè)接班計劃半途而廢。比如(r暗票ú)去年7月(yuè)新聞集團掌門人默多克（Rupert Murdo上可ch）的長子(zǐ)、外界廣泛預期的接班人拉克蘭（Lachla你懂n）從家族企業(yè)的閃電離(lí)職就是一個(gè)有力我輛佐證。所以，家族企業(yè)交接班的時間最好設在交班者尚未昏庸、大部分企南花業(yè)員工已經有所預期且接班人也已準備就緒的時候。交權人年齡在6得話0-70歲之間是美國家族财富管理咨詢實踐界公認的較爲理想的交接班時間。媽學
實踐中，多數交接班的觸發點爲掌門人喪失行爲能力或者過世，而這也就是爲什問子麽那麽多家族企業(yè)接班失敗的原因所在。正常交接班觸發點應該票嗎爲掌門人退休之時，這樣交權者可(kě)以有充分的時間和(hé麗慢)精力将接班人扶上馬後再送一程。
第四步:選擇适當的工具來執行策略
如(rú)果不付諸行動(dòng)的話，再好的策略都将是紙(z話服hǐ)上談兵(bīng)的空話。企業(yè)主在制定了家族企業(y歌事è)接班策略以後就要采取一系列的行動(dòng)來将它們付諸實施。這些行動(d得時òng)既要求企業(yè)主和(hé)利益相關(guān)各方的學金通(tōng)力合作，又要求企業(yè)主在律師(shī)、會計師(s習匠hī)、稅務和(hé)财務咨詢師(shī)等職業(yè)人士的指還街導下設計和(hé)利用一些法律和(hé)市場工具來輔助。這裏，我物高們簡要介紹企業(yè)接班規劃中比較常用的三種工具。
設置分類表決權股種。對于那些希望通(tōng)過上市來籌措資(zī)金或和請以更公允價格套現但又不想失去對企業(yè)的控制權的家族企業(y唱在è)來說，設置表決權不同的股票種類不失爲最佳選擇。1936年，刀睡福特将自己家族企業(yè)的股票分成無投票權的A股和(hé)擁有靜體完全投票權的B股兩種，并在遺囑中将自己的慈善機構福特基金會制定爲A股的個村受益人，而将家人指定爲B股的受益人。1956年福特汽車(chē雨是)公司上市後，福特基金會因法定的分散化投資(zī)要求而不斷将所持有的街分A股份在公開市場出售套現，但是，福特家族并沒因此而失去對企業(yè雜師)的控制權。盡管目前這些B股占公司總股本不到6%，但是由于它們代表着40%下的的投票權，福特汽車(chē)公司仍然由老福特的曾孫比爾·福特（Willia費低m C. Ford Jr.）執掌。
際上，除了福特汽車(chē)公司以外，“股神”巴菲特的伯克希爾·哈你看撒韋公司、聯合包裹公司（UPS）、華盛頓郵報、谷歌（Goog這道le）等公司都被創始人或其家族通(tōng)過相類似的安排控制着。
購買人壽保險。部分将全部身家投放在家族企業(yè)中的企業(yè)主弟海們，在過世時往往給繼承者們留下不菲的遺産稅賬單。這就意味着，他們不得刀車不将流動(dòng)性極差的企業(yè)股權低價出讓，甚者必微靜須将整個(gè)企業(yè)變賣或者清盤，從而導緻财富的大富縮水和(hé)家師快族企業(yè)接班計劃的破滅。如(rú)果企業(yè)主能夠以自己作爲唱匠被保人來向保險公司投保，則自己過世時保險公司的賠付金可(kě)家身以被用來支付遺産稅，從而讓家族企業(yè)得以保全。
買賣協議（Buy-Sell Agreement）。有一些未門紅上市企業(yè)的股權由兩個(gè)或以上數目的人共同控制，如商遠(rú)果一個(gè)控制人喪失行爲能力或者過世，其擁有的投票權将落會外入受益人手中，這就意味着原有股東們對公司的控制力有可(kě)能被削弱。比如(不購rú)，兒子(zǐ)或者女兒過世可(kě)能導緻其持有的投票權落入兒媳或女婿為媽等“外人”手中。爲了解決這一問(wèn)題，共同控制人可(kě)以簽訂一份協議黃但，如(rú)果一方喪失行爲能力或者過世，另一方可(kě)按照事先約熱業定的價格将其持有的股份買斷。爲了克服可(kě)能出現的流動(dòn朋冷g)性困難，協議各方還會相互以對方爲被保險人來購買人壽保險（身相附圖）。
除了股東之間的買賣協議以外，還有一種公司同股東間的買賣協議，即當一位股畫水東喪失行爲能力或者過世時，公司有權回購其持有的股份。同樣，公司也可(kě)以通就山(tōng)過購買人壽保險來降低流動(dòng)性風險。
無論是公司同股東還是股東之間簽訂買賣協議，更能讓雙方接受的辦機間法是買賣投票權。具體的操作方法是将股票設置成有投票權和(hé)無投什女票權的A、B兩種股類以後，在買賣協議中加入公司或者生存股東将過世和器股東所持股份轉換成無投票權股種的權利。這種安排的優點在于既能讓家族企業(有木yè)的控制權完全留在家族内，又能讓過世家族成員的繼承人分享企業(自自yè)可(kě)能的後續成果。
第五步:動(dòng)态監測接班策略的執行情況，并及時作出必要的樹兵修正
家族企業(yè)接班并不是簡單的一次性行動(dòng)，而是一個(gè)冗站也長而又繁雜的過程，因此，企業(yè)主應該在執行接班策略的過程自地中動(dòng)态監控自身、家族、選定接班人及企業(yè)的最影亮新發展變化，定期檢讨接班策略的内容和(hé)适當性，确保接班策略的與時子業俱進。
創立于1946年、擁有近2000萬投資(zī)者和(hé)超過1萬億明我美元在管資(zī)産的富達投資(zī)（Fidelity）是綠筆美國最大的共同基金公司，同時也是美國最大的家族企業(yè)之一。富達投資(zī刀科)的第二代掌門人愛德華·約翰遜三世（Edward C. J刀到ohnson III）是美國最成功和(hé)最爲強勢的家族領袖之一，現年7東她6歲的他仍然對企業(yè)的事務說一不二。但是，管理作風強勢的約翰遜在喝員制定和(hé)執行家族企業(yè)接班策略的操作上卻異常細膩。在發覺大女件低兒艾比（Abigail P. Johnson）的商(shā不媽ng)業(yè)天賦以後，他先是送女兒到美國著名的教會私立學校(xi是那ào)威廉·斯密斯學院學習曆史。艾比本科畢業(yè)并到一家咨詢公音信司任職研究員一段時間後，再到哈佛商(shāng)學院攻讀MBA。1988年艾比街兵取得MBA學位後，馬上被安排加入富達基金做行業(yè)研究員從民，然後再從基金經理一步步做起，并于2001年登上基金管理公司的總裁位置。2城機005年她(tā)又被父親調離(lí)到專爲美國機構提供退休金和(坐看hé)人士報酬管理的富達雇主服務公司任總裁，從而完成了對家族這我企業(yè)各領域的完美實習。
除了從職業(yè)上培養女兒經營管理家族企業(yè)的技能以外資房，約翰遜先生還于1995年将自己名下的一部分家族企業(yè)股權轉讓給放人女兒，讓後者一躍成爲占有公司24.5%的第一大股東，對家族、企業(y內老è)和(hé)外界發出強烈的接班人信号。
同時，約翰遜先生還将自己年輕的兒子(zǐ)安排爲家族企業(yè)非核心話綠業(yè)務的負責人，其培養候補接班人的意圖同樣明顯。
當然，艾比最後是否能夠成功接過富達投資(zī)的帥印，還是一個(gè舊購)取決于多個(gè)其他因素的未知數，這包括約翰遜老先生何時願意退休月我的問(wèn)題。但是，正如(rú)該家族幾十年來一直回應媒體問(wèn)詢時短城所回答的“我們有一個(gè)接班計劃”所示，該計劃一直在不斷調整和(hé)服風完善之中，并随時可(kě)以解決接班人問(wèn)題。
總之，接班人問(wèn)題是所有家族企業(yè)主無法回避的人生匠文和(hé)事業(yè)上最大挑戰之一，隻有勇敢面對、全面規劃大討、有效執行策略的人，才能确保家族财富的順利傳承。